SISTEMA DE REMUNERACIÓN VARIABLE

El sistema de control de gestión debe de servir como soporte informativo del sistema de retribución variable, mediante el diseño y obtención de los distintos tipos de indicadores: de carácter general, de área o departamento y los individuales, además, permitirá la evaluación de los objetivos a cumplir por el sistema de retribución variable. 

Los ciclos recesivos de la economía en las últimas décadas han provocado una seria preocupación en cuanto al impacto de los costes salariales en las empresas. Ello ha dado lugar a la aplicación de diversas medidas paliativas o de control de esta situación entre las que, de más a menos traumáticas, destacamos:

·          Reducción del coste salarial absoluto mediante el despido.

·          Reducción del coste salarial absoluto mediante la sustitución de empleados con salarios elevados en comparación al mercado.

·          Reducción del coste salarial relativo -especialmente el coste fijo- mediante la negociación de incrementos saláriales ligados a la productividad.

·          Negociaciones más centradas en el incremento de la masa salarial global que en los aumentos individuales.

·         Vinculación de la masa salarial a los resultados de la empresa, que se añaden como un referente básico, a tener en cuenta junto con los clásicos de inflación, promedios de mercado y similares.

·          Control de los gastos de personal colaterales, relacionados con viajes, dietas, compensaciones extra salariales y ventajas sociales.

La retribución variable se define como cualquier forma de retribución monetaria directa que no se incluye dentro de la retribución fija, y que varía de acuerdo con un rendimiento o consecución de resultados determinados. Desde el punto de vista de la empresa, estos sistemas permiten retribuir a los empleados no sólo de acuerdo con los logros alcanzados sino según la capacidad financiera que tenga la empresa para financiar el pago de la misma.

No existe una fórmula única para todos los puestos, de hecho, existen innumerables alternativas para la implementación de un esquema de compensación variable. Normalmente, en puestos ejecutivos se buscará el establecimiento de una bonificación por resultados, mientras que en puestos operativos una tarifa por producción.

De cualquier forma que se estructure el plan, el objetivo siempre será relacionar un volumen de resultado a un monto de salario, procurando que el monto variable sea verdaderamente atractivo. 

La base fundamental para la implementación de un sistema de remuneración variable es la identificación de criterios de medición del trabajo. Estos normalmente se expresan en términos de estándares de rendimiento, o metas. Antes de proceder con cualquier esquema variable, es necesario definir estos estándares para cada uno de los puestos que se incluirán.

Principales efectos al utilizar la retribución variable

·    El potencial de la retribución variable es más que destacable. Las organizaciones que sean capaces de adaptar sus costes laborales a los ciclos económicos, conseguirán que un coste importante de la empresa esté vinculado a su situación financiera con el consiguiente beneficio no sólo para la organización sino para el conjunto de empleados.

·   Además, mayores retribuciones durante las etapas de mejores resultados, y menores retribuciones durante las etapas de menores resultados, significan mayores niveles de estabilidad y equilibrio en las cuenta de explotación de la empresa. Ello permite a la empresa liberarse de ciertas presiones del corto plazo y centrarse más en el largo plazo.

Por último la retribución variable adecuadamente construida puede convertirse en una potente herramienta de comunicación que lidere el comportamiento tanto individual como colectivo de los miembros de la organización.

Sistemas de retribución variable novedosos frente a sistemas de retribución tradicionales

Históricamente, su uso se ha centrado casi de forma exclusiva en los niveles directivos y en el área comercial. Respecto a los directivos, su utilización ha sido extensiva principalmente por la creencia de que ellos tienen las mayores oportunidades para influir en los resultados de la organización.

La retribución variable tradicional, se configura a menudo como un componente del paquete salarial que en numerosas empresas está escasamente vinculado a los resultados de la organización, o a su capacidad para pagar. De hecho, incluso en no pocos casos, se trata de un concepto cuyo importe se negocia cada año de acuerdo con el aumento del coste de la vida. Es decir, es un componente fijo más.

Ventajas de la retribución variable

La experiencia de las empresas españolas que están utilizando modelos de gestión de recursos humanos más avanzados apunta a que en estos momentos se están consolidando una serie de enfoques o tendencias que configuran una nueva manera de gestionar la política retributiva y, en concreto, la orientación de los modelos de retribución variable.

El problema actual de muchos gestores de recursos humanos es que se están enfrentando a estos cambios y a nuevas asunciones con herramientas, concepciones o estructuras organizativas propias de otra época, como son los sistemas de retribución variable tradicionales.

En cualquier caso, es fácil deducir que estos cambios sugieren que la retribución variable está teniendo y va a tener un papel mayor en la estrategia de la organización y, concretamente, en su política retributiva.

Bonificación Ejecutiva: Para puestos gerenciales y directivos, normalmente se diseñan planes de bonificación por resultados. Estos implican la definición de objetivos anuales para cada ejecutivo, así como objetivos globales de empresa. Estos se conjugan al final del período para otorgar un monto de bonificación en función del nivel de cumplimiento de los objetivos establecidos.

Puestos Operativos: En puestos operativos, por lo general se toman en cuenta estándares de rendimiento, los cuales son producto de información estadística de niveles de ejecución. En función de los estándares de rendimiento, el plan de remuneración variable otorga un incentivo / bonificación periódica de alcanzarse o superarse dichos estándares.

Puestos de Ventas: El caso más común de remuneración variable es la función de ventas, en la cual se establece una comisión. En estos casos, el diseño del plan no es simplemente establecer un porcentaje sobre facturación. Se debe considerar el nivel de influencia sobre la decisión de compra que tiene el vendedor, los objetivos de crecimiento de las ventas, la mezcla de productos, etc., todo ello como base para definir un plan efectivo.